L’intelligence collective : savoir-être ou savoir-faire ?

L’intelligence collective est un ensemble de savoir-faire et de savoir-être : écoute, bienveillance, ouverture, humilité et confiance. Comme je l’ai expliqué dans ce billet, dans une organisation hiérarchique, l’humilité n’est pas un savoir-être, mais un savoir-faire. Par extension, on peut transposer ce raisonnement sur tous les savoir-être spécifiques à l’intelligence collective et ainsi définir l’intelligence collective comme un savoir-faire !

Certains consultants ou coachs pensent que l’intelligence collective doit être abordée comme un coaching. Quand un manager manque d’écoute, de bienveillance, d’ouverture ou d’humilité, on lui pose des questions pour qu’il prenne du recul et qu’il identifie les « comportements » plus efficaces. Cela peut fonctionner dans le management individuel et collectif. Malheureusement, mon observation, depuis plus de 20 ans, est que cela ne fonctionne pas pour l’intelligence collective parce que nous sommes dans le registre de la culture et du paradigme ancrés dans l’inconscient collectif.

Ainsi, après avoir conscientisé les comportements adaptés au management de l’intelligence collective, on ne change malheureusement pas de comportements sur le seul fondement d’un choc cognitif parce que nous sommes dans le registre culturel et paradigmatique.

Les coachs qui pensent avoir réussi leur mission avec l’approche cognitive n’ont en fait convaincu que ceux qui l’étaient déjà et qui se comportaient déjà d’une manière adaptée aux besoins de l’intelligence collective. Il y a donc un biais qui conduit les coachs à croire que leur approche est pertinente pour tout le monde.

La seule et unique manière de « contourner » efficacement une culture ou un paradigme, c’est le choc expérientiel : j’expérimente, je vis une belle expérience, je vois des bénéfices et j’ai envie de recommencer. Si je recommence plusieurs fois dans la durée, je vais adopter de nouveaux comportements sans même m’en rendre compte. L’évolution est progressive et naturelle.

Cependant, l’expérientiel ne peut pas être artificiel avec un atelier qui propose des mises en situation sur des sujets bidons (études de cas inventées) ou des exercices type jeu de la NASA ou énigme d’Einstein. Il faut travailler sur de VRAIS sujets pour mesurer de VRAIS bénéfices et créer ainsi une VRAIE envie de changer !

Les coachs ou formateurs qui s’acharnent sur le choc cognitif ou le choc expérientiel artificiel transposent mécaniquement leur savoir-faire du management individuel et collectif sur le management de l’intelligence collective sans comprendre qu’il s’agit de deux univers totalement différents. Ce qui a fonctionné d’un côté ne fonctionnera pas de l’autre côté. Ce sont mes observations depuis des années dans tous types d’organisation.

Le choc expérientiel sur de vrais sujets demande plus de travail et comporte une prise de risque pour un coach ou formateur, mais il permet de créer un impact puissant et durable si toutefois l’expérience est renouvelée dans la durée. En effet, changer de culture ou de paradigme nécessite plus que des jeux, des mises en situation sur des sujets bidons ou quelques heures coaching. Tout cela fonctionne bien sur du management d’équipe, mais pas sur le management de l’intelligence collective.


>>> Prochaines formations sur l’excellence décisionnelle : la clé du succès dans l’excellence opérationnelle. Pour vous inscrire…

>>> Prochaines conférences : L’intelligence collective pour atteindre l’excellence décisionnelle. Pour vous inscrire…


Abonnez-vous à ce blog pour recevoir les nouvelles publications…

Author: Olivier Zara

https://www.linkedin.com/in/olivierzara/

Leave a Reply