Vous faites peut-être partie des millions de managers et d’étudiants qui ont fait le questionnaire de personnalité du MBTI pour mieux vous connaître, en particulier dans les formations sur les Soft Skills. Bien que ce soit le test le plus utilisé, il est contesté par la communauté scientifique. Certains vont jusqu’à dire qu’il s’agit d’une farce, d’une imposture. Alors, pourquoi des entreprises et des universités continuent-elles à payer des sommes considérables pour ce test ? Comment un test aussi populaire peut-il tromper autant de personnes depuis aussi longtemps ?
La discipline qui évalue les tests de personnalité est la psychométrie et elle s’appuie sur plusieurs critères : fidélité (si le même individu passe le test plusieurs fois, les résultats doivent être cohérents) ; validité (corrélation avec des comportements réels) ; standardisation (le test doit avoir été passé par un groupe suffisamment large et varié) ; contrôle des biais (désirabilité sociale, recherche de valorisation personnelle, mensonges).
Les modèles scientifiquement validés
Il existe de nombreux outils adaptés aux besoins des organisations dans le cadre du recrutement, de la formation ou de la gestion de carrière. Certains sont validés scientifiquement et d’autres non. Parmi les outils validés, voici une liste des outils les plus connus ou utilisés :
Big Five (OCEAN) mesure nos préférences sur 5 dimensions : Ouverture à l’expérience, Conscienciosité, Extraversion, Agréabilité et Névrosisme. Il est massivement utilisé en entreprise via des inventaires professionnels comme NEO-PI-3, Hogan ou WAVE. Cela dit, en passant le test, j’ai remarqué qu’il était très facile de détecter les questions qui portent sur le névrosisme, notre vulnérabilité aux émotions négatives. Le risque est fort d’activer le biais de désirabilité sociale : le candidat répond ce qu’il pense que le recruteur veut entendre, plutôt que ce qu’il est réellement. Les éditeurs utilisent des techniques pour contrer cette manipulation comme le choix forcé entre 2 affirmations positives (ipsatif) ou les questions pièges, mais le plus sûr reste un entretien où on vous demande d’illustrer vos réponses.
HEXACO est une extension du Big Five avec l’ajout du facteur Honnêteté – Humilité.
16 Personality Factor est utilisé pour le recrutement et l’orientation professionnelle. Il est beaucoup plus détaillé que le Big Five, car il propose davantage de facettes. Il mesure également d’autres facteurs.
Le SOSIE permet de croiser la personnalité et le système de valeurs. Il cherche à identifier qui vous êtes et ce qui compte pour vous. Il est très pertinent pour le recrutement et le coaching managérial. Il est plus difficile à manipuler que le Big Five, mais il est plus précis grâce à la dimension valeurs.
WAVE (développé par Saville Assessment) évalue les styles professionnels (108 facettes) en distinguant talents et motivations pour prédire la performance au travail. Il se distingue par une approche intégrée qui relie directement traits de personnalité, motivations et comportements observables en milieu professionnel.
Hogan Personality Inventory (HPI) est un inventaire de personnalité professionnel construit à partir du modèle Big Five, mais optimisé sur des critères RH. Il est conçu pour la prédiction de la performance et des risques au travail.
Ces outils sont incontournables pour la sélection de candidats, le diagnostic clinique ou la prédiction de performance. Cela dit, bien que validés scientifiquement, ces outils ne peuvent pas donner un verdict définitif sur la personnalité. Ils offrent un profil de tendances, des prédispositions, des axes. Même le Big Five ne peut pas capter toute la complexité d’un individu. Nous expliquerons pourquoi à la fin de cet article.
Les modèles très populaires, mais contestés scientifiquement !
Ces outils sont des tests psychométriques, mais ils sont contestés par les psychologues parce qu’ils ne respectent pas tout ou partie des 4 critères déjà mentionnés : fidélité ; validité ; standardisation ; contrôle des biais. Voici une liste des outils les plus connus ou utilisés :
Insights Discovery permet d’améliorer la communication au sein d’une équipe.
DISC permet d’améliorer le management opérationnel et la communication.
Process Communication Model (Process Com) est très orienté sur le stress, la motivation et la communication.
L’ennéagramme permet de découvrir nos motivations profondes. J’ai choisi ce modèle pour mon livre Rêv-olution parce qu’il est, de mon point de vue, incontournable pour la gestion de carrière. Cependant, de nombreux coachs l’utilisent avec succès pour accompagner des managers et des équipes. Dans mon cadre de référence (carrière), il permet de découvrir sa vocation, quelque chose qui est plus dur à identifier que ses passions ! L’ennéagramme n’est pas un test psychométrique ou un outil de mesure, mais un outil de réflexion sur son avenir pour sécuriser nos décisions sur des choix de carrière où il est souvent difficile de faire marche arrière quand on se trompe.
Herrmann / HBDI s’appuie sur un modèle métaphorique de 4 préférences cérébrales (analytique, organisationnelle, relationnelle, imaginative) et permet de mieux se connaître : comprendre pourquoi certaines tâches nous épuisent et d’autres nous motivent. Il mesure les préférences cognitives : la manière de penser et de traiter l’information. J’ai choisi ce modèle pour mon livre Le sage et le singe parce qu’il est à la fois simple et puissant pour le grand public (cible de mon livre).
Le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) classe les préférences psychologiques en 16 types à partir de quatre axes : Extraversion / Introversion (où l’on puise son énergie) ; Sensation / Intuition (comment on collecte l’information) ; Pensée / Sentiment (comment on décide) ; Jugement / Perception (comment on organise son action). Il ne mesure ni les compétences ni les pathologies. Il décrit des préférences cognitives qui influencent la manière d’observer, d’analyser et d’agir. Le MBTI mesure donc des préférences et n’a pas été conçu comme un inventaire psychométrique, ce qui explique ses limites en fidélité et validité prédictive. J’ai choisi ce modèle pour mon livre Rêv-olution (choix d’un métier, orientation professionnelle) et pour mon livre Décideurs, êtes-vous bons ou chanceux ? parce qu’il offre une grille de lecture unique pour comprendre l’architecture des décisions complexes (enjeux collectifs). Après analyse de la plupart des outils du marché, je considère que le MBTI propose un cadre clair et adapté aux dynamiques collectives face à l’incertitude et l’imprévisibilité… sans avoir besoin d’un doctorat en psychologie ! Le MBTI crée une diversité de perspectives indispensable aux approches holistiques et systémiques, ainsi que les conditions d’une intelligence collective augmentée dans un collectif hétérogène. Vous trouverez la démonstration complète de cette affirmation dans le chapitre 10 de mon livre.
En résumé, les outils très populaires, mais contestés scientifiquement, sont des tests psychométriques, mais ils doivent être considérés comme des outils de développement personnel et managérial.
Faut-il mettre à la poubelle les tests qui sont contestés scientifiquement ?
Ces outils sont critiqués par la communauté scientifique parce qu’ils ne respectent pas tout ou partie des critères de la psychométrie présentés au début de cet article. Cependant, l’absence de validation scientifique ne signifie pas qu’ils sont inutiles. Ils n’ont simplement pas été conçus pour la sélection des candidats ou l’évaluation des performances. Ce sont des indicateurs pour repérer ses modes de fonctionnement spontanés, ses automatismes. Tout cela est mentionné explicitement dans le titre du MBTI : Myers Briggs Type Indicator.
Ces outils existent et sont massivement utilisés parce qu’ils comblent un vide que le Big Five ne peut pas remplir. La recherche universitaire est centrée sur ses besoins et ne propose pas tous les outils nécessaires aux organisations pour améliorer leur fonctionnement. Pour certains managers, le Big Five peut sembler trop complexe à comprendre ou à utiliser. Un manager ne peut pas devenir un psychologue pour enfin comprendre la psychologie de ses collaborateurs et de sa hiérarchie.
Il est probable que les critiques viennent :
- Du biais d’autorité parce qu’il est connu que les psychologues ne se trompent jamais, ne changent pas d’avis et qu’il n’y a qu’une seule et unique façon de faire des tests psychométriques : celle qu’ils ont validée entre eux !
- D’une guerre de chapelle entre les psychologues plutôt fans de Jung (MBTI) ou de Freud, Lacan, Adler parce qu’il est connu que les psychologues ne se contredisent jamais ;
- D’une guerre commerciale entre éditeurs et adeptes de modèles concurrents qui trouvent plus simple de décrédibiliser le modèle pour mieux mettre en avant leur offre… certes validée scientifiquement, mais parfois inadaptée pour les organisations hiérarchiques et les dynamiques de management.
Au lieu de critiquer, nous devrions plutôt apprendre à différencier les outils d’analyse psychométrique comme le Big Five, qui servent à évaluer (recrutement, performance) et les outils d’intelligence intrapersonnelle (mieux se connaître) et interpersonnelle (mieux gérer les relations humaines) comme le MBTI, qui nous aident à réfléchir, à prendre du recul, à nous questionner avant de décider.
Par ailleurs, du fait de la complexité de la psyché humaine, des dynamiques collectives et de la variété des contextes, nous pourrions en réalité mettre à la poubelle tous les tests, qu’ils soient validés ou contestés !
>>> Les biais cognitifs déforment notre perception du monde réel
Voici la liste des biais qui s’activent plus ou moins quand vous remplissez des questionnaires validés “scientifiquement” :
- Biais de l’auto-évaluation : notre perception de nous-mêmes n’est pas toujours objective. Nous manquons souvent de recul sur nos propres comportements ou nous idéalisons certains aspects de notre personnalité.
- Biais d’acquiescement : tendance à répondre « oui » plutôt que « non », quelle que soit la question posée.
- Biais de tendance centrale : tendance des répondants à un questionnaire de n’utiliser que les propositions au centre de l’échelle de réponse afin, finalement, de ne pas donner un avis tranché.
- Biais de désirabilité sociale : tendance à donner les réponses qu’on pense être attendue pour donner une bonne impression.
- Biais de récence / de contexte émotionnel : l’humeur ou un événement récent influence les réponses.
- Biais de pression sociale ou organisationnelle : quand un test influence un recrutement, une promotion ou un coaching, les personnes modifient leurs réponses.
- Biais de consigne : si les instructions ne sont pas claires, les résultats changent fortement.
- Biais de cadre normatif : nous nous évaluons par rapport aux gens qui nous entourent, et non par rapport à la population mondiale. Une personne se verra « très organisée » parce que sa famille est chaotique. Mais, si on la place dans une équipe de comptables très rigoureux, elle pourrait objectivement être la moins organisée du groupe.
Les tests basés sur l’auto-déclaration sont très exposés aux biais. Ils n’ont de valeur que combinés à d’autres sources comme l’observation, des entretiens structurés ou des données comportementales. Les modèles robustes type Big Five réduisent certains biais, mais ne les éliminent pas.
>>> Notre personnalité est situationnelle
Comparé à notre culture (valeurs, comportements acquis dans notre environnement et évoluant durant notre vie), notre tempérament / caractère est stable, mais aussi situationnel. Un même individu peut adopter des comportements opposés selon les pressions liées à un rôle, la culture de l’organisation, la maturité professionnelle, le niveau de stress et la qualité du management. Les traumatismes, les réussites, les échecs et les relations sociales sculptent nos mécanismes de défense et nos habitudes.
>>> « Validité statistique » ne signifie pas « Pertinence opérationnelle »
Les tests peuvent être valides psychométriquement, mais assez peu prédictifs dans les situations réelles de management. Les corrélations entre traits de personnalité et performance au travail sont modestes, parfois faibles. Big Five explique une fraction des comportements professionnels, jamais la totalité. La complexité humaine, les compétences adaptatives, l’intelligence sociale, les jeux de pouvoir, la culture organisationnelle… ne se laissent pas enfermer dans cinq facteurs, même bien calibrés.
>>> Ces tests ne capturent pas les dynamiques
Ils ne mesurent pas l’évolution personnelle (les ruptures) ; la capacité d’apprentissage ; la manière dont un individu se transforme au contact d’un collectif ; les compétences adaptatives ; les comportements en situation de dilemme, d’incertitude ou sous pression politique. Ils saisissent l’être, mais pas la manière d’exister en interaction.
>>> Le facteur culturel
Beaucoup de tests ont été développés dans des contextes culturels occidentaux. Or, les comportements valorisés diffèrent selon les pays. Les normes sociales influencent fortement les réponses (modestie au Japon, affirmation aux États-Unis). Certaines questions n’ont pas le même sens dans toutes les cultures. Un score élevé d’agréabilité en Scandinavie ne raconte pas la même histoire qu’en Méditerranée.
>>> La différence entre des comportements et des tendances
Un test mesure une disposition, et non un comportement observable ou une compétence réelle. Ainsi, une personne introvertie peut être un excellent orateur ; une personne peu consciencieuse peut devenir performante dans l’urgence ; une personne très stable émotionnellement peut manquer d’empathie dans certaines situations.
En résumé, les tests validés scientifiquement sont utiles, mais ils ne sont pas capables de décrire l’humain dans toute sa complexité. Ils donnent une photographie partielle, à compléter avec des observations, des interactions, des récits et une compréhension profonde du contexte.
L’architecture des décisions complexes grâce au MBTI
De tous les tests, l’un des plus critiqués est le MBTI, alors même qu’il s’agit d’un formidable outil pour l’architecture des décisions complexes. Nous terminons donc cet article avec quelques éléments pour en finir avec les attaques contre ce modèle et, en particulier, le fait que les auteures n’avaient pas une formation initiale en psychologie et qu’elles ont procédé davantage par intuition et essais-erreurs que par une démarche expérimentale rigoureuse. Utiliser ces arguments est affligeant : c’est la négation des démarches d’innovation, figer les personnes dans des cases en niant leur potentiel et ignorer la polymathie.
1. Le MBTI n’est pas un test clinique. De ce fait, ce n’est pas un outil de recrutement. Quoi que dise son éditeur à des fins commerciales, ce n’est pas un instrument pour mesurer la personnalité au sens scientifique du terme. Le MBTI est un outil de management, un langage commun et un cadre d’introspection collective. On ne lui demande pas de prédire la performance, mais de permettre aux équipes de mieux fonctionner ensemble. Exiger du MBTI qu’il produise des résultats « scientifiques » est absurde. On n’évalue pas un couteau suisse comme un scalpel : les deux sont utiles, mais pas pour le même usage.
Laure Bertrand, enseignant-chercheur, ex-directrice Soft Skills, Développement Durable et Carrières pour le Pôle Léonard de Vinci, a proposé ce test à plus de 10.000 étudiants dans le cadre de leurs formations Soft Skills et Carrières. Elle recommande l’usage du MBTI, en particulier aux étudiants, dans ces 3 situations :
1) Connaissance de soi, compréhension de ses préférences comportementales
2) Orientation professionnelle, choix de métiers et d’organisations adaptées à son profil
3) Coopération d’équipe, travail en mode projet, avec une meilleure compréhension du fonctionnement des autres dans le groupe.
2. La majorité des critiques viennent de personnes qui confondent typologie et diagnostic. De ce fait, ils appliquent des critères médicaux à un outil d’intelligence intrapersonnelle et interpersonnelle. Un outil de cohésion d’équipe et de gestion des risques décisionnels n’a pas à être un outil de prédiction clinique. On ne demande pas au MBTI de prédire un burn-out.
3. Le MBTI est un modèle adapté aux managers et à leurs équipes. Lorsque l’enjeu est de comprendre les tensions internes, d’améliorer la collaboration et de préparer des décisions complexes, l’outil qui crée le langage commun le plus accessible devient le plus puissant. Le MBTI ne prétend pas décrire la totalité de la psyché humaine. Il donne aux équipes une grille de lecture immédiatement opérationnelle.
4. La grande force du MBTI par rapport au Big Five est la bienveillance. En effet, le Big Five contient implicitement et indirectement des jugements de valeur. Avoir un score élevé en névrosisme ou bas en conscience peut être perçu négativement. Le MBTI est conçu pour être neutre. Chaque type a ses forces et ses faiblesses. Le MBTI permet de parler des différences de personnalité sans pathologiser. Il crée un environnement psychologique sûr dans lequel “être introverti” ou “préférer l’improvisation” est vu comme une préférence légitime, et non comme un défaut de compétence sociale. Dans le monde de l’entreprise, personne ne veut avoir un score élevé en Névrosisme ou faible en Conscienciosité. Le MBTI, en étant neutre et bienveillant, favorise l’acceptation de soi et des autres.
On peut s’interroger sur les conséquences pour une organisation d’imposer à ses collaborateurs un test psychométrique comme Big Five, qui évalue leur tendance générale à éprouver facilement des émotions négatives (anxiété, colère, tristesse, inquiétude, insécurité) et à être émotionnellement instable ou vulnérable au stress. Malgré toute la confidentialité sur les résultats, certains pourraient le ressentir comme une violation de leur intimité. Comme mentionné ci-dessus, qui a vraiment envie de travailler avec une personne qui a une forte réactivité émotionnelle négative ou une faible stabilité émotionnelle. Nous connaissons tous la parade : fausser autant que possible les résultats avec l’aide de nos biais cognitifs et de notre stratégie de carrière. Nous voyons ici les limites d’un modèle scientifiquement validé par des psychologues dans une clinique. Il y a une grande différence entre un humain en général et un humain plongé dans un environnement de travail fondé sur la hiérarchie, la carrière, avec des enjeux de pouvoir et de survie financière. Le Big Five sera donc plus acceptable et utile dans le cadre d’un recrutement que pour le management !
En résumé :
- Le MBTI est un outil d’intelligence intrapersonnelle (conscience de soi) et interpersonnelle (cohésion d’équipe, intelligence collective).
- Dans une équipe, ce qui compte n’est pas la psychométrie pure et parfaite, mais la capacité à mieux décider ensemble. La science cherche la vérité (mesure exacte), mais le management cherche l’utilité (action).
- Malgré ses failles scientifiques, le MBTI est l’outil le plus utilisé au monde en entreprise (RH, team building). Son succès vient de son aspect positif (sans jugement) : il n’y a pas de “mauvais” profil. Il offre un langage commun simple pour discuter des différences de personnalité.
Dans les processus décisionnels, le MBTI nous montre les coulisses d’une prise de décision, c’est-à-dire la partie implicite et/ou inconsciente :
Voici un tableau comparant le MBTI et le Big Five & tests similaires :
| Big Five & Co | MBTI |
| Décrit les tendances décisionnelles (stress, prudence, créativité…) | Décrit le mécanisme cognitif précis (logique vs valeurs, structuré vs flexible) |
| Vision probabiliste | Vision typologique |
| Aide à prédire un comportement réel | Aide à comprendre comment quelqu’un pense |
Big Five & Co= ce qui influence la manière de décider
MBTI = comment la décision se construit concrètement dans notre tête
En conclusion, il existe de nombreux modèles pour décrire la personnalité d’une personne comme le MBTI, l’ennéagramme, le modèle Big Five, 16PF, etc. Le danger est d’utiliser un seul modèle, car ils sont tous imparfaits, incapables de décrire la complexité de l’esprit humain. Chaque modèle a donc ses fans et ses détracteurs. Notre recommandation est d’en faire plusieurs, car chaque test apporte un éclairage particulier pour augmenter son intelligence intrapersonnelle et interpersonnelle.
J’espère que cet article mettra un terme à des controverses absurdes et stériles sur le MBTI et, par extension, sur l’ennéagramme, DISC, etc. Il me semble inutile de perdre notre temps dans une sorte de “remake” du procès de Galilée ! L’Église catholique a mis quatre siècles avant de reconnaître son erreur. Certains psychologues iront plus vite en acceptant de sortir d’une sorte de tour d’ivoire où ce qui n’est pas clinique… n’existe pas. Le monde a besoin de diversité.
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