Extrait du livre : L’excellence décisionnelle, la clé du succès dans l’excellence opérationnelle. Voir chapitre 16 du livre.
Je vous invite à lire cet article publié le 23 mars 2019 : Pourquoi les prédictions sont souvent fausses (et quelles leçons en tirer)
L’auteur, Clément Jeanneau, nous invite à distinguer la prévision et la prospective. L’article est un gros pavé (très long) mais, pour ceux qui travaillent à leur transformation, en particulier digitale, il y a de très bonnes choses. Je retiens surtout cet extrait de l’article :
La transformation d’une entreprise ne peut se faire sans esprits capables de penser différemment. Si cette évidence relève aujourd’hui du lieu commun, poussé notamment par une communication corporate se voulant « disruptive », la réalité est souvent différente en pratique, comme l’exprime Philippe Silberzahn : « En filtrant les outsiders, les marginaux et ceux qui ne rentrent pas dans le cadre, l’entreprise gagne une fiabilité et une prédictibilité, gage de sa performance. (…) Et puis un jour survient une rupture. La révolution digitale, le big data, l’ubérisation et alors les barbares sont à nos portes ! Quand la bise fut venue, l’entreprise se trouve fort dépourvue. Car tout d’un coup Boum ! Crack ! Elle veut des innovateurs ! Des gens qui sortent du cadre ! « Innovez ! » lançait récemment un PDG à son assemblée d’employés médusés. (…) Mais, il n’y a pas de miracle en management, seulement des choix stratégiques. Et rien n’est plus stratégique que de décider qui on recrute, qui on garde et qui on promeut. Ainsi, le recrutement de profils fonctionnels et conformes au modèle en place est une nécessité, mais le développement d’une diversité est indispensable si l’entreprise veut pouvoir évoluer et se transformer. La création de cette diversité, et non le filtrage des marginaux, telle devrait être la mission stratégique de la RH. »
Définitions : un divergent demande souvent “pourquoi ?” (pourquoi on travaille comme ça ?). Un convergent explique : “parce qu’on a toujours fait comme ça”.
Si vous souhaitez aller plus loin sur le sujet, je vous invite à lire cet extrait de mon dernier livre (Le sage et le singe) sur la pensée divergente et convergente : Chapitre 17 – Quel est votre quotient relationnel ?
Dans le chapitre 17 du livre, j’explique en particulier qu’une organisation a besoin de convergence ET de divergence. Mais, que fait-elle réellement pour favoriser les deux hormis des incantations ? La pensée divergente (sortir de la norme, du cadre) n’est pas naturelle tout comme la pensée créative (trouver du nouveau). Mais, il existe des méthodes comme le Codev stratégique pour la favoriser en particulier quand on doit traiter des sujets complexes (stratégie, développement de performance, gouvernance). Certes, il faut recruter des “divergents”, mais il faut surtout apprendre à tout le monde à diverger au moins le temps d’une réunion sur un sujet complexe. Cela n’a rien à voir avec le fait d’être créatif, mais avec quelque chose de bien plus terrible pour un convergent : sortir de la norme !
Diverger de la norme… ça pique, car on sort de sa zone de confort, mais seulement pour quelques heures. Certes, il est temps de penser “divergence” dans les recrutements, mais c’est un objectif à moyen terme. Tandis que former à la divergence des personnes plutôt convergentes peut se réaliser plus rapidement tout comme on a formé aux techniques de créativité des personnes qui n’étaient pas naturellement créatives.
Sur la dimension recrutement, je vous invite à découvrir BrainShip. Il s’agit d’un réseau social professionnel (un LinkedIn de niche) conçu pour aider les recruteurs à trouver des personnes capables de diverger naturellement (sans méthode). Cependant, l’objectif n’est pas de passer d’un extrême (le tout convergent) à un autre (le tout divergent). D’un excès d’ordre, on passerait à un excès de chaos. Il serait donc pertinent de définir une stratégie de recrutement en fonction du métier de l’entreprise, de son pays, de son environnement et de la conjuguer avec une démarche de formation à la divergence (comme indiqué ci-dessus).
Je retiens également de cet article l’impact énorme des biais cognitifs sur les prédictions. J’en ai parlé dans le précédent billet Intelligence collective : nettoyeur de biais cognitifs. L’innovation et la prospective sont des objets complexes (multidimensionnels) qu’on traitera plus efficacement en mode intelligence collective plutôt qu’avec des comités et des rapports d’experts noyés dans toute sorte de biais et d’égos.
Extrait du livre : L’excellence décisionnelle, la clé du succès dans l’excellence opérationnelle. Voir chapitre 16 du livre.
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One thought on “Transformer votre organisation : convergence ou divergence ?”