Intelligence créative, collective, collaborative ou émotionnelle : l’heure de la confusion a sonné ! Dans cet article, nous allons distinguer 3 types d’intelligence au sein d’un collectif. Je vous propose de le faire avec la métaphore de la chaussure.
L’intelligence créative sert à co-créer. Cela signifie trouver quelque chose d’original, de différent, de disruptif. Si c’était une chaussure, l’objectif serait qu’elle ne ressemble pas à celle du voisin. La finalité est l’excellence créative, c’est-à-dire augmenter la puissance de l’innovation. La création de valeur de la pensée divergente est orientée vers la nouveauté.
L’intelligence collective sert à co-construire. Cela signifie hybrider des idées existantes pour trouver quelque chose de viable, durable, adapté. L’objectif est de trouver une chaussure si confortable que je ne la sens pas pendant que je marche. La finalité est l’excellence décisionnelle : courir dans la bonne direction. La création de valeur de la pensée divergente est orientée vers la viabilité.
L’intelligence collaborative sert à co-laborer. Cela vient du latin « labeur » donc co-travailler. Cela signifie travailler en bonne intelligence pour se répartir des tâches et partager des informations. L’objectif est de chausser la paire conçue grâce à l’intelligence collective. Si elle est VRAIMENT confortable, je pourrais courir très vite. Donc, la finalité est l’excellence opérationnelle : courir vite. La pensée doit être convergente et non divergente : les énergies doivent converger sur l’objectif à atteindre à travers des tâches et des activités.
On mélange également l’intelligence émotionnelle et l’intelligence collective. Les décisions se prennent avec la partie limbique du cerveau donc grâce aux émotions. L’intelligence émotionnelle est le déclencheur de la décision, mais on connaît tous les dangers des décisions « coup de cœur »… potentiellement irrationnelles. Nous pouvons être victimes de nombreux biais cognitifs (188 biais au total). L’intelligence collective est un ensemble d’outils (analyse holistique & systémique), de processus d’animation de réunion (Codev stratégique, tour de table, sprint digital) et de savoir-être (écoute, humilité, bienveillance, ouverture d’esprit) qui permettent de réduire l’impact des biais cognitifs et nous aident à prendre une décision « rationnelle », viable, raisonnable, adaptée, pertinente et surtout durable. Le fait d’avoir une bonne intelligence émotionnelle garantit une bonne capacité à décider, mais pas la qualité de la décision elle-même.
Mon expérience est qu’un décideur qui a mobilisé l’intelligence collective et ainsi réduit objectivement ses risques décisionnels va prendre plus rapidement et facilement une décision, quelle que soit son intelligence émotionnelle. Tant mieux si on peut l’aider à développer son intelligence émotionnelle, nous en avons tous besoin, mais je vois plus de bénéfices pour son intelligence relationnelle (management individuel ou d’équipe) que pour l’intelligence collective en termes de prise de décision. En réalité, l’intelligence relationnelle (connectivité sociale, sensibilité sociale) est bien plus importante que l’intelligence émotionnelle pour booster l’intelligence collective. Noter que certaines personnes mélangent relationnel (interpersonnel, intrapersonnel) et émotionnel.
Le plus important n’est pas sa propre intelligence émotionnelle, mais de prévoir des consignes dans l’animation des réunions décisionnelles qui favorisent l’expression des émotions pour réduire la charge émotionnelle et permettre à la raison de reprendre le contrôle. En effet, l’émotionnel peut bloquer ou perturber les interactions cognitives et il est également synonyme d’irrationnel comme je l’indiquais ci-dessus. Encourager l’expression des émotions est donc important, mais il s’agit d’un savoir-faire et non d’un savoir-être ou d’une intelligence. Il ne s’agit pas non plus de nous transformer en robot puisque le cerveau limbique (émotions) est notre déclencheur décisionnel !
Quand on mélange les intelligences, on mélange les boites à outils. Malheureusement, dans le langage courant, co-créer, co-construire ou collaborer sont quasiment synonymes.
On croit donc faire de l’intelligence collective avec la boite à outils de l’excellence opérationnelle parce qu’on a mis 10 personnes autour de la table ou qu’on a fait un mur de post-it. L’intelligence collaborative permet de courir vite, mais pas forcément dans la bonne direction !
On utilise le Design Thinking (intelligence créative) pour co-créer une nouvelle organisation alors qu’elle n’a absolument pas besoin d’être originale, disruptive ou différente des concurrents. Elle doit simplement être viable, durable ou socialement acceptable. Bien sûr, on obtient un résultat tout comme on obtient un résultat avec un mur de post-it ou du ping-pong verbal, mais avec de gros risques décisionnels faute d’une approche holistique et systémique orientée sur le point dur des décisions : leur mise en œuvre ou dit autrement éviter le cauchemar dans l’exécution. Quand vous faites un nouveau produit ou service pour vos clients, ils s’expriment beaucoup plus librement que lorsque vous faites la conception d’une nouvelle organisation avec des collaborateurs qui mettent en danger leur réputation et leur carrière à chaque prise de parole.
Voici 3 principes qui caractérisent le management de l’intelligence collective et qui n’ont aucun lien méthodologique avec l’intelligence créative, collaborative ou émotionnelle :
1. Le chef parle toujours en dernier dans les réunions de résolution de problème. Il s’agit d’une technique de management simple, mais il m’a fallu 65 pages pour l’expliquer dans ce livre.
2. On co-construit une décision avec ceux qui vont l’exécuter ou qui seront impactés. Le statut, le pouvoir, le diplôme, l’appartenance à un Codir, l’ancienneté, l’expertise ne sont pas des critères pour choisir qui sera autour de la table. C’est le seul moyen d’éviter les décisions hors sols qui seront difficiles à mettre en œuvre. Il s’agit d’une technique de management simple, mais il m’a fallu 229 pages pour l’expliquer dans ce livre.
3. La création de valeur managériale consiste à diverger en favorisant l’expression d’idées opposées et non à critiquer les idées. Affirmer son désaccord sur une idée est une perte de temps et favorise un climat de peur et de méfiance. Prenez du temps pour argumenter vos idées, posez des questions pour aider les autres à argumenter leurs idées, faites des contre-propositions plutôt que de détruire les idées qui ne vous plaisent pas. Pour aller plus loin sur ce sujet, je vous invite à découvrir la technique du feed-forward dans ce livre.
Pour terminer, je vous propose de mesurer l’excellence de votre chef dans l’animation des réunions en mode intelligence collective. Cela vous prendra 1 minute environ : Prêt à mesurer l’excellence de votre chef dans l’animation des réunions ?
>>> Conférence : L’intelligence collective pour atteindre l’excellence décisionnelle. Pour vous inscrire…
>>> Conférence-atelier : Management hybride & Excellence décisionnelle. Pour vous inscrire…
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>>> Conférence-atelier : Biais cognitifs & Excellence décisionnelle. Pour vous inscrire…
>>> Formation sur l’excellence décisionnelle : la clé du succès dans l’excellence opérationnelle. Pour vous inscrire…
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